案件介紹

　　今年五月，倪某申請到一家電子科技公司的銷售職位。錄用前，倪某接受為期5天的崗位培訓，并承諾培訓結(jié)束后將與倪某簽訂勞動合同。受訓后，倪某要求與公司簽定勞動合同，但公司以未結(jié)成勞資關(guān)系為由拒絕了倪某在培訓期間的工資。倪某認為自己的合法權(quán)益受到侵犯，因此請求勞動仲裁，要求公司支付培訓期間的工資待遇。仲裁委員會調(diào)查審理后作出裁定，該電子科技公司支付倪某培訓期間工資919.54元。

                                                                                      

　　深圳勞動糾紛律師點評

　　勞動關(guān)系的確立不是以簽訂勞動合同的時間為準。勞動合同法第七條規(guī)定：“用人單位從被雇傭之日起，就和勞動者建立勞動關(guān)系。”所謂的“用工”，就是雇主實際開始使用勞動者的勞動力。即，雙方確定勞動關(guān)系的時間點為雇傭日，而非簽訂勞動合同之日。

　　此案中，盡管該電子科技公司爭辯說，所謂的培訓只是讓倪某提前了解企業(yè)文化、產(chǎn)品知識和相關(guān)商業(yè)知識，然后再決定是否聘用。而實際上，這次培訓是由電子科技公司人力資源部統(tǒng)一組織的，其內(nèi)容是學習產(chǎn)品知識、業(yè)務(wù)知識，以及組織考試，同時制定考務(wù)流程。倪某已經(jīng)接受公司的指揮管理，雙方都具備了對員工人身的實際雇傭能力。第二，參加與崗位相關(guān)的職業(yè)技能培訓是一項權(quán)利和義務(wù)，也是為了更好地理解工作的性質(zhì)，工作流程等等，是為了完成一項工作任務(wù)，應(yīng)該被視為雇主雇傭行為的一部分。所以，崗前培訓也應(yīng)該被看作是雇員的雇傭。

　　實務(wù)上，有的用人單位在崗前培訓上強行割裂了崗位，認為培訓并非上崗，沒有實際開展工作，并且在培訓過程中拒絕支付工人的有關(guān)待遇。這是對勞動者合法權(quán)益的侵犯，也是違法行為。崗前培訓是指由雇主委派的勞動者參加，即使未參加正式勞動，也應(yīng)被視為勞動者雇傭。深圳勞動糾紛律師?